soal UTS MSDM Ilmu kesejahteraan sosial FISIP UI

Soalnya essay / isian banyak banget jd g hafal. pointnya aja ya.

Job Analysis . apa komposisinya
 jelaskan definisi dari Job analysis :
Kegiatan  Human Resource yang mendasar, karena fokus pd: pembagian kerja dimana pekerja yang seperti apa yang diharapkan untuk menduduki posisi tertentu

Jelaskan apa aja hasil Job Analusis :

•Job description: menyediakan ringkasan singkat dari tugas dan tanggung jawab dari suatu posisi, 

•job specification focus pd karakteristik dan qualifikasi personal/individu unatuk menduduki suatu posisi

latar belakang mengapa kita butuh Human Resource Management (HRD) ?

—Kebutuhan untuk memperbaiki tingkat produktivitas dalam menghadapi persaingan ekonomi secara global.

—Pekerja= aset, bukan alat/mesin, merupakan individu yang kritis

—Kebutuhan akan adanya CBT (competency Based Training) 

Strategi HRD :

1. Training: peningkatan kemampuan pekerja guna memperbaiki performance

2. development : untuk mempersiapkan pekerja untuk pengembangan kemampuan untuk tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar di masa yad.

Career dilihat dari 2 aspek :

§pertama: a career is a sequence of positions occupied by a person during the course  of a lifetime.

§Kedua: a career consists of a sense of where a person is going in his or her work life.

§Keduanya focus pada individu.

atau

§Pendekatan yang baru: perkembangan karir seseorang ada pada individu yang bersangkutan.

§Namun Organisasi atau Perusahaan tetap harus bertanggung jawab terhadap perkembangan karir dari individu/pekerja. Organisasi hrs memberitahukan ttg strategy perusahaan, menyediakan informasi yg selengkapnya tentang organisasi.

Faktor pengembang karir ?
(gw jawabnya)

• kesempatan dan Informasi dari Organisasi 
• Kemauan, bakat, dan peningkatan kemampuan Individu tsb

Faktor-faktor Rekrutmen :

1.Equal Employment opportunity (EEO) : Memberikan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi pada hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan seperti usia, ras, jenis kelamin dan kebangsaan.

2.Qualitas manusia : dari mana calon diperoleh

3.Sumber calon : dari dalam organisasi atau dari luar atau gabungan

4.Peranan management : siapa yg mengambil keputusan final

5. Tehnik seleksi   Apakah melalui wawancara berjenjang atau apakah test psikologi akan digunakan; bagaimana 

mengukur spesifikasi pekerjaan; apakah diperlukan test kesehatan termasuk HIV/AIDS dan juga narkoba

6. Employment consultant :    Apakah akan menggunakan konsultan tenaga kerja

7. Industrial relations :    Apakah ada persyaratan serikat pekerja atau keanggotaan yang diperlukan

8. Legal issue :  Apakah ada persyaratan legal yang harus dipenuhi (spt hanya dapat menerima calon yang 

mempunyai sertifikat tertentu)

9. Tujuan2 strategis organisasi :  Apakah kebijakan seleksi organisasi sesuai dengan tujuan strategis organisasi

10. Biaya : Berapa biaya nya, dari pos departemen apa dan siapa yang bertanggung jawab.

Definisi Seleksi dalam penerimaan :

Merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan informasi dari calon pekerja agar dapat dipilih yang paling sesuai dengan lowongan yang disediakan.

Pendekatan dan keputusan :

Ada 2 pendekatan yang dapat digunakan :

1.Compensatory approach

        Disini pimpinan mempertimbangkan seluruh data dari serangkaian test yang dijalani pelamar yang telah lulus test awal. 

2.     Successive Hurdles Approach

        Disini prediktor seleksi di rangking sesuai dengan efektivitasnya (dari yang paling valid dan reliable sampai dengan yang kurang valid dan kurang reliable).

Performance Appraisal. Kenapa penting? (tujuan)

—Memberikan informasi yang dapat digunakan untuk tujuan administrative (imbalan, promosi, pemindahan dan pemberhentian)

—Memberikan informasi yang dapat digunakan untuk tujuan pengembangan (pelatihan dan pengembangan,m coaching dan perencanaan karir)

—Memberikan informasi yang dapat digunakan untuk tujuan penelitian (validasi prosedur seleksi dan evaluasi efektivitas pelatihan)

Penilaian Kerja statis dan Dinamis :

Untuk penilaian prestasi kerja yang efektif haruslah dinamis karena menekankan pada pertumbuhan dan perkembangan pekerja dan menentukan tujuan baru à bukan hanya keputusan yang menentukan mengenai prestasi.

Karakterisitik dari penialian prestasi kerja yang statis yaitu lebih fokus pada masa lampau.

Karakteristik dari penilaian prestasi kerja dinamis yaitu dapat membantu pekerja kemana mereka berjalan, bagaimana mencapai kesana dan kapan tiba disana.

Semoga membantu deh...